「高いスキルとエモーショナルさを求めて」実力派シニアマネージャーが見た急成長コンサルファームの全貌

ノースサンドで働く社員はTo Joby (Job+Joy)というコアバリューを掲げ、仕事を心底楽しみ、仕事を通じて社会を明るくすることを目指している。ノースサンドのオウンドメディアである「ノース参道」では、現場でJobyに働き続けるメンバーにフォーカス。彼らの想いからノースサンドの情熱を紐解きます。

 

第13回に登場するのは、ノースサンド社内でも屈指のスキル、経験、知識を持つ出雲歩(いずも あゆむ)。転職経験も多く、大企業でのキャリアもある出雲が、40代に突入したタイミングで決意した、当時無名のノースサンドへの入社。

 

超有名企業には無く、ノースサンドに有ったものとは何なのか。

出雲だから語れるノースサンドの魅力を、余すところなくお伝えします。

 

対する聞き手は、現場コンサルタント兼ノース参道ライターの種田湾太郎(たねだわんたろう)です。

 

傭兵のようなこれまでのキャリア

種田:本日はお忙しいところ、インタビューにご協力いただきありがとうございます!よろしくお願いします!

 

出雲:よろしくお願いします~

 

種田:早速ですが、まずはじめに、出雲さんのこれまでのキャリアについてお伺いしたいと思います。ノースに入る前はどういった組織にいらっしゃったんですか?

 

出雲:日系、外資系問わず、聞けば誰でも知っているような大企業に所属していました。大企業では、業務内容や扱っているプロジェクトが多岐にわたります。つまり経験を積むにはうってつけの環境と言えます。そういった環境下で、傭兵のようにスキルを磨き続け、担当するプロジェクトの成功だけを考えたキャリアを歩んできました。

 

種田:傭兵…(笑) 日々、自分の市場価値を高めるための努力をされてきたんですね。

 

出雲:そうですね。当時は自分の市場価値を上げることしか考えていませんでした。『市場価値を上げるためにはプロジェクトを成功に導かなければいけない』『プロジェクトを成功に導くためにはスキルや知識が必要不可欠』というプロジェクトベースの考え方でした。

プロジェクトの成功を通じてクライアントやチームに貢献する、といったこと以外にも、社内のサービス品質標準化の取り組みなどもやっていました。

 

種田:なるほど。自らを高め続け、プロジェクトを成功に導く。まさに傭兵のような時期があったんですね。

 

「悩み、挫折」を経て、仕事に対する考え方に変化が起きる

種田:これまでの話からすると、スキル・経験・知識を高め続けてひたすらに成功し続けたという話に聞こえますが、出雲さんにも失敗や挫折した経験はあるんですか?

 

出雲:そりゃ、あります(笑) たくさんあります。

 

種田:そのなかで、ノースサンドに転職するきっかけとなったものはありますか?

 

出雲:そうですね。30代初めの頃に担当した大規模プロジェクトの話をしましょう。

僕はそのプロジェクトでPMを任されていました。PMとして大きなミスを犯したわけではないのですが、単純に結果が出ない日々が続いていました。明らかにクライアントの期待値を下回っている状態ですね。個人としての限界を感じていました。

そんな状況の中、プロジェクト途中にもかかわらず会社からPM交代の指示が出ました。

その指示を受け、結果を出せず個人としての限界を感じていた私は「助かった」と思ってしまったのです。

 

種田:成功できず、悩む出雲さん… 想像できないです。

 

出雲:PM交代が功を奏し、そのプロジェクトを完遂することができました。私もPM補佐という形で継続してプロジェクトに関わっていたのですが、もしあのまま自分がPMであったらプロジェクトを完遂できたかはわかりません。

この経験を通して、会社の判断が遅かったらプロジェクトも僕個人も大きなダメージを受けるということを学びました。

プロジェクトの上位組織である会社の支援なしでは、プロジェクト自体も深刻な状況に陥ってしまう可能性があるということです。

そのことを学び、プロジェクトベースの考え方から会社という組織全体の成熟度を上げていくことが重要だという考えにシフトしました。

 

種田:プロジェクトの成功だけを考えて努力していたにもかかわらず、会社やクライアントの期待に応えられなかった。これが、出雲さんの仕事に対する価値観を変える経験となったんですね。逆に言えば、プロジェクトベースの考え方が相当強かったからこそ、感じることができた挫折経験という感じですね。

 

出雲:そうだと思います。

 

スキルとエモさを求め、ノースサンドへ転職

種田:仕事に対する考え方が変わり、組織の成熟度を上げることを重視するようになったとお伺いしました。そういった考え方の変化は転職活動にどういった影響を与えたのでしょうか?

 

出雲:そうですねぇ。転職先に求めることが変わりました。所属先に高いスキルとエモーショナルさを求めるようになりました。

 

種田:エモーショナルさ… ノースサンドっぽいですね(笑)

 

出雲:そうですね。ちょっと別の話になりますが、組織の成熟度を測る指標値としてCMMIモデルがあります。このモデルでは組織の成熟度をいくつかの領域に分け『いかに良いプロセスに基づいたサービスの提供ができているか』『いかに標準化されているか』などの項目を定量化して評価する指標なんですけど。

 

種田:ふむふむ…

 

出雲:CMMIモデルは平たく言えば、組織がいかに高いスキルを持っているかで成熟度を測っています。しかし、僕はそれだけでは組織の成熟度は上がらないと考えています。いかに高いスキルを持っているか以外の要素が組織の成熟度に影響を及ぼしているはずです。

 

種田:それがエモーショナルさということですか?

 

出雲:そうです。いかに高いスキルを持っているかだけでなく『組織の文化が社員に根付いているか』『企業文化を根付かせるための活動を継続的に行っているか』といった部分が組織の成熟度に大きく関わっていると僕は思います。こういった観点は人の心に関連する要素であり、エモーショナルさとはそのことを指しています。

 

種田:なるほど、つながりました!

では、出雲さんのおっしゃるエモーショナルさが、ノースサンドのどういった部分に表れていたのですか?

 

出雲:うーん。最初に実感したのは転職前に耕平さん(ノースサンドの人事責任者)と飲みに行ったときですかね。

耕平さんも元々コンサルです。だけどノースサンド創業以降は人事をやっています。なぜ人事をやっているのかを尋ねたんですが、

「創業したときに、誰かに何かを言われたわけではないけど、自分がやるのは人事だと思った」

「そう思った時点で、自分ができる最大限のことをやろうと決めた」

「前田さんを支えるために、自分のキャリアはどうでもいい」

と言われました。自分のキャリアではなく、会社や尊敬している人のことを思い、そのために働く。これって最高にエモいですよね。

 

種田:かっこいい…

 

出雲:1つのプロジェクトにおいても、誰もやりたがらないけど誰かがやらなければいけない領域は必ず存在します。ノースサンドにはそういう領域に迷わず手を出せるマインドが根付いた社員がいるんだ、というところにエモーショナルさを感じました。

 

種田:なんて素敵な話なんですか…(泣)

 

これまでのキャリアにはなかったノースサンドでの経験

種田:では、ここからは出雲さんが思うノースサンドの魅力についてお伺いしていきたいと思います。出雲さんの思う、ノースサンドのここは他社と違う、という部分はどんなところですか?

 

出雲:難しい質問だな(笑) う~ん。では、端的に言いますね。「エンパワーメント」「会社創り」「フィロソフィー」ですね。ちょっとMECEじゃないかもしれないですが(笑)

 

種田:無茶ぶりに応えていただきありがとうございます(笑) 1つずつお伺いしてもよろしいでしょうか?

 

エンパワーメント

出雲:まずはエンパワーメント、日本語でビジネスっぽく言うと権限移譲でしょうか。ノースサンドでは、現場で働くコンサルタントの裁量がかなり大きいと思います。会社として裁量を与えるという取り組みをしているというより、社員が裁量を持って働く意欲が自然と湧くような環境なのだと思います。

 

種田:ふむふむ。具体的にはどういった環境になっているのでしょうか?

 

出雲:そうですね。必要な情報が公開され、タテ・ヨコ・ナナメの関係で信頼がベースにあり、チャレンジをサポートする文化が定着している、といった環境だと思います。

 

情報公開

出雲:ノースサンドでは月に1回全社員集会で月の売上や利益、人事情報などを公開しています。こういった情報公開を行うことで、会社の課題が自然と共有され各メンバーが仕事をするときの視座も高まると思います。今の例は会社の取り組みですが、こういった情報を公開する雰囲気が社内全体に広がっていると思います。

 

種田:確かに、コロナ禍でなかなか社員の方たちと会えない時期に、新卒の自分でもいろんな情報が入ってきます!

 

出雲:よく、「自分の上司の視点を持って働け、経営者の視点を持って働け」というのってあるじゃないですか。でも、上司の情報や経営者と同等の情報を持っていない人がそんな視点を持って働けるわけないんです。情報があれば視座が高まるというわけではないですが、少なくとも高い視座を持って働くには、その視座に対応する情報が必要なんです。

 

種田:なるほど。逆に言えば、出雲さんがこれまでに所属していた組織ではあまり情報公開するという環境ではなかったんですか?

 

出雲:必ずしもそうとは言えないですが、少なくともノースサンドの情報公開度は異常です。多くの大企業は真逆で、情報を制限することでガバナンスを効かせる、ということをします。持っている情報の質が上層部と末端で全然違うんです。なのに、上層部は末端に対して、「もっと高い視点を持って働こう」と言ってくる。それは無理な話です。

 

種田:確かに、大企業は情報を隠して社内を統治する側面もあるイメージがあります。

 

信頼がベース

出雲:次に、ノースサンドは相互の信頼が社内のいたるところに溢れています。先ほどの全社員集会が良い例ですが、別の関係に着目してみても相互の信頼があると思います。

 

種田:別の関係… 例えば、どういった部分でしょう?

 

出雲:そうだなぁ。例えば、「直属の上司」とは信頼関係をベースに業務を行っていると思います。ですが、「上司の上司」となった途端、相互の信頼がなくなってしまう会社がほとんどです。ちなみに、種田さんはどうですか?

 

種田:「上司の上司」というと、現場リーダーと僕ですよね。信頼していると言うとおこがましいですが、確かに相互の信頼関係、あります!

 

出雲:さらに、種田さんと役員はどうですかね?平然と役員室に入っていくのをたまに見るけど。

 

種田:確かに、信頼関係がなかったらできないですね(笑)

 

出雲:さっきの情報公開ともつながっていると思いますが、社内のどこの関係を切り取っても、ノースサンドにはお互いの信頼感で溢れていると思います。少なくとも僕の経験上、こういった会社には出会いませんでした。

これまでに出会った会社では、特に現場リーダーといったミドルマネージャー層が会社の文句・悪口を言っている場面を何度も見てきました。

 

チャレンジをサポート

種田:では、エンパワーメントの3つ目のキーワード、「チャレンジをサポートする環境」について、お聞かせください。

 

出雲:ノースサンドの本当に凄いと思うところは代表の前田さん自ら、新規ビジネスの開発に本気でチャレンジしているところです。そこでの失敗談なんかも話してくれます。トップが本気で取り組んでいる姿を見たら、僕らも自然とチャレンジしようという雰囲気になります。

冒頭で、僕のキャリアの話をしたときにちらっと言いましたが、僕が社内のサービス品質標準化の取り組みをしていたときとは大違いです。

 

種田:どういった違いでしょうか?

 

出雲:そのときは社内に僕の取り組みを批判する人がたくさんいました。陰口を言われているということも聞きましたし、何より直接言われたこともあります。「なんでこんな給料につながらないことやってんの?仕事しろよ」といった具合ですね。こういった、楽しく働いている人が憎くて仕方ない人はどんな組織にも必ずいます。でも、ノースサンドにはほとんどいないんじゃないでしょうか。

 

会社創り

種田:ノースサンドの魅力として、次に会社創りを挙げていただきましたが、こちらはどういった意図でしょうか?

 

出雲:会社創りは、僕が入社したタイミングにも関わってきます。僕が入社したころは社員数がすでに70~80名いました。0から1を創るフェーズがちょうど終わったタイミングで、これから1から10を創るために、暗黙知から形式知への変換が求められるフェーズでした。長く大企業にいた僕にとっては、この会社を創っていくという感覚がとても新鮮でした。

 

種田:1から10を創る仕組み、確かに現在のノースサンドもさらなる急成長を図っていくうえで、より大胆な会社創りが求められているフェーズと言えるかもしれませんね。

 

出雲:1から10を創るうえで、重要なのはOFF JTで人を育てる仕組みを創ることです。OJTでの育成が最も効果的だと思いますが、ノースサンドの成長スピードを考えるとOJTだけでは間に合わないんです。

 

種田:OFF JT… 現場で鍛えられるもの以外、みたいなイメージですかね?

 

出雲:そうです。様々な研修プログラム、組織文化の定着、社内イベント等々を通じてノースサンドソルジャーを育成する仕組みを創ることが重要だと思います。

 

種田:なるほど。では逆に、これまでのキャリアでは、仕組みを創る、という経験はあまりできなかったのですか?

 

出雲:そんなことはないです。これまでにも仕組みを創る取り組みはたくさんしてきました。しかし、スコープが全く異なります。これまでの仕組み創りは、あくまでも期間が限定されたプロジェクト内での活動です。ですが、今では会社全体をどう良くしていくか?という網羅的で継続的な活動にスコープが変わりました。

 

種田:スコープの変化、いろんな仕組み創りを経験されている出雲さんならではですね。では、今のノースサンドで「これは良い仕組みだなぁ」と思うものを教えてください!

 

出雲:クエスト制度ですね。ノースサンドのクエスト制度は、社員全員に平等に手を挙げるチャンスがあって、そのほとんどが手を挙げた順、つまり先着順です。これって「全員で会社作りをする」という想いを体現していますよね。「私たちは会社創りを重要視しています。」みたいなベンチャーはたくさんあるけど、クエストほど実践的なことをやっている会社はなかなかないと思います。

 

※クエスト制度:ノースサンド社内のクラウドソーシングのようなもの 社内全員に向けて依頼を出し、早いもの勝ちで受注者を募る 依頼の内容は福利厚生の見直し、全社員集会の資料作成等、多岐に渡る

 

種田:確かに。このインタビューもクエスト制度から発生した活動の1つですね。新卒でもこういった活動に取り組めるのは良い経験になっていますし、何より自分の意志で手を挙げたので「やりきらなきゃ!」という想いは強いですね。

 

フィロソフィー

種田:最後にフィロソフィーについてお伺いします。出雲さんがノースサンドのフィロソフィーを初めて聞いたとき、どう感じましたか?

 

※フィロソフィー:企業理念のこと ノースサンドのフィロソフィーはVision・Mission・CoreValue・8Rulesから成り、社内では『企業理念』より『フィロソフィー』という言葉で浸透している

※8Rules:ノースサンド社員が大切にしている8つの行動指針

 

出雲:そうですね。初めてノースサンドのフィロソフィーを聞いたときは、「今まで自分が大切にしてきた価値観と近い」という印象を受けました。今までのキャリアの延長線上にノースサンドのフィロソフィーがあったんです。違和感なくすんなり受け入れることができました。

 

種田:これまでにも、所謂、企業哲学、みたいなものを持っている会社に所属されていたご経験があると思うのですが、それらの会社とノースサンドの違いはどういった部分にあるのでしょう?

 

出雲:社員が日常的に意識している度合いですかね。種田さんの言う通り、これまでに所属していた会社にもフィロソフィーはありました。しかし、ノースサンドほど、日常的にフィロソフィーが意識されている会社はまれだと思います。

 

種田:確かに、自分も頻繁にフィロソフィー関連の言葉を言っている気がします(笑)

 

出雲:新卒はみんな僕のフィロソフィー研修を受けているしね(笑)

 

フィロソフィー研修

種田:懐かしいですね。 出雲さんは2年連続で新入社員研修におけるフィロソフィー研修の講師を務めていらっしゃいますが、やはりこの研修へのこだわりがあるんですか?

 

出雲:あります。これまでのキャリアでも業務変革を長くやってきて、企業文化の大切さは十分に理解していました。まっさらな思考を持った新入社員に向けて丸4日間、じっくりとフィロソフィーをインストールできる。非常に魅力的な仕事だと感じています。

 

種田:創業メンバーではない出雲さんがフィロソフィー、ノースサンドが一番大切にしているものを教えるのって結構プレッシャーがかかると思うのですが、あえてここにチャレンジした経緯をお伺いしたいです。

 

出雲:前提として、先ほどもお話しした通り、僕は会社や組織への貢献をしたくてノースサンドを選びました。フィロソフィー研修の講師は、組織に貢献する絶好の機会だと思い、自ら手を挙げました。大変でしたが、19卒、20卒の新入社員を良い感じにフィロソフィーモンスターに育て上げることができたと思います。

 

そしなれ8

種田:フィロソフィーといえば、先日のKFCで、出雲さんのチームは8Rulesと組織運営について発表されていましたよね。

 

※KFC:Knowledge Fighting Cupの略称 社内へのナレッジ共有をテーマにしたプレゼン大会

 

出雲:8Rules×組織運営がコンセプトの組織運営ナレッジ、略してそしなれ8ですね。8Rulesを、実際のプロジェクトや組織の運営において、どのように取り組んでいくかをPMBOKのようにまとめたナレッジです。

8Rulesは意識するだけでは意味がなくて、実践してこそ初めて価値が出ます。その実践を支援するための仕組みとして、そしなれ8を作成しました。

 

種田:決勝戦の発表も、とても楽しく聞かせていただきました。非常に作りこまれたコンテンツだと感じましたが、KFCにはどれくらい工数をかけたんですか?

 

出雲:決勝戦に進んだチームはだいたい1人100時間くらいですかね。参加者は約20人ほどいたと思いますが、その人たちがここまで本気になれるところもノースサンドの良いところだと思います。

 

種田:確かに、準備期間も長かったですよね。

 

出雲:そうですね。期間が長い分1日で均すと、そんなに時間かかっていませんが、結果的には何十時間もこのプレゼン大会に捧げました。新卒採用や中途採用などの入口だけでなく、入社後にもフィロソフィーを正しく定着させていくための活動に力を入れている。「企業文化を大切にします」という言葉は、飾りだけの言葉になってしまいがちです。しかしKFCなどの活動から、ノースサンドが企業文化を大切にしている本気度が伝わってきます。これは他社との大きな違いです。

 

ノースサンドとは

種田:ここまでの貴重なお話の数々、とっても興味深いものばかりでした。ありがとうございます。最後にインタビューの締めとして、「ノースサンドとは」を一言で表していただき、締めにしたいと思います。

 

出雲:また無茶ぶりですね(笑)

 

種田:すみません(笑)

 

出雲:それでは「Consultant NG」で。

 

種田:ふむ!どういった想いが込められているのでしょう?

 

出雲:これには2つの意味を込めました。ノースサンドは従来のエリート然としたコンサルタントを真っ向から否定します。そういった意味で、「従来のコンサルはNG」というのが1つ目。

コンサルの業界全体でも、ただ高いスキルを持っているコンサルではない、新しいコンサルタント像として「コンサル 3.0」がキーワード化しています。今回は既存の言葉を使いたくなかったので、「Consultant Next Generation」の略で「Consultant NG」です。

 

種田:完璧な回答ですね(笑) 恐れ入ります(笑)

 

出雲:いやいや、偶然思いついただけです(笑) ノースサンドのコンサルタントは上から目線のエリート然としたコンサルタントではなく、高いスキルとエモーショナルさを持ち合わせた、クライアントと協同できる次世代のコンサルタントです。

 

種田:豊富なキャリアをお持ちの出雲さんだからこそわかる、ノースサンドの良さをたくさん知ることができました。改めて、新卒でノースサンドに入社できた自分は幸せ者だと感じます。本日はお忙しいところ、インタビューへのご協力いただき、ありがとうございました!

 

出雲:いえいえ、こちらこそ。ありがとうございました。たくさん喋っちゃったけど、記事作成頑張ってね(笑)

 

種田:はい!(笑)